Persönlichkeitstests in Unternehmen - Berichte aus der Praxis

Persönlichkeitstest im Recruiting
Persönlichkeitstests in der Personalabteilung
Welchen Nutzen ziehen Unternehmen aus der Anwendung von Persönlichkeitstests? Wann und warum ist es sinnvoll, einen Persönlichkeitstest durchzuführen? Einige Beispiele aus der Praxis sollen die Anwendungsspielräume von Persönlichkeitstests in Unternehmen verdeutlichen:

Allgemeine Erfahrungen aus der Praxis

Persönlichkeitstests sollen Unternehmen bei der Personalauswahl unterstützen. Die Testergebnisse werden mit Kontrollwerten verglichen, sodass vornehmlich Aussagen über Abweichungen von den Normwerten getroffen werden können. Die Testergebnisse dienen zudem als Grundlage für ein ausführliches Gespräch mit dem Bewerber. Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) beispielsweise wird eingesetzt, um Persönlichkeitseigenschaften zu erfassen, die für die angestrebte berufliche Position von besonderer Relevanz sind. Der Test entspricht wissenschaftlichen Standards und es wurde bewusst auf Fragen verzichtet, die einen klinisch-psychologischen Hintergrund haben. Stattdessen wurden weitere differenzierende Tests an der Ruhr-Universität Bochum entwickelt. So etwa das Bochumer Inventar zur Führungswirksamkeit (BIF), in dessen Rahmen Führungskräfte Feedback durch ihre Mitarbeiter erfahren. Damit ein Unternehmen geeignete Persönlichkeitstests auswählen kann, wurde von den Wissenschaftlern der Ruhr-Universität zudem ein Modul entwickelt, das die überfachlichen Anforderungen der zu besetzenden beruflichen Positionen erfasst. Dieses Anforderungsmodul zum Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP-AM) soll gewährleisten, dass Stellen- und Bewerberprofil dann optimal zueinander passen.

16-Persönlichkeits-Faktoren-Test

Neben dem BIP wird auch der 16-Persönlichkeits-Faktoren-Test (16PF) häufig für die Personalauswahl von Unternehmen eingesetzt. Der Fragebogentest wurde für Erwachsene ab 18 Jahren entwickelt. Er umfasst 184 Items, mit denen 16 Persönlichkeitsbereiche abgefragt werden, sodass sich ein differenziertes Bild der Persönlichkeitsstruktur ergibt. Der Test wird seit etwa 35 Jahren im anglo-amerikanischen Raum und in modifizierter Form auch im deutschsprachigen Raum verwendet. Dimensionen, die er erfasst, sind beispielsweise „logisches Schlussfolgern“, „emotionale Stabilität“ oder „soziale Kompetenz“. Der Test wird im beruflichen Kontext gern genutzt, kann aber auch in klinischen oder pädagogischen Bereichen eingesetzt werden.

NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (NEO-FFI)

Fünf Faktoren sollen es sein (NEO-Fünf-Faktoren-Inventar), mit denen sich wesentliche Persönlichkeitsunterschiede und Verhaltensmuster aufzeigen lassen: Neurotizismus, soziale Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion und Offenheit (für Erfahrungen). So jedenfalls sehen es die Anwender des Fünf-Faktoren-Inventars, das ebenfalls für die Personalauswahl eingesetzt wird. Der Vorteil dieses Tests besteht in seiner Kürze und damit raschen Durchführbarkeit. Jedem Persönlichkeitsbereich sind 12 Fragen zugeordnet, die auf einer Skala von 1 (starke Ablehnung) bis 5 (starke Zustimmung) beantwortet werden. Das Testergebnis fällt weniger differenziert aus als bei umfangreicheren Tests. Doch lässt sich auch dieser Test als Grundlage für ein darauf folgendes Gespräch nutzen. Er wird nicht allein für die Auswahl von Stellenbewerbern, sondern auch für die Bewertung von Mitarbeitern eingesetzt.

Aus England: Personality Research Form und Occupational Personality Questionary

Die richtige firmeninterne Stellenbesetzung soll auch ein Testverfahren namens Personality Research Form (PRF) gewährleisten. Das in England häufig eingesetzte Persönlichkeitsinventar wurde für die Verwendung im deutschen Sprachraum gekürzt. Es umfasst 234 Items, die nach der Ausprägung von Persönlichkeitsmerkmalen und Bedürfnissen fragen. So wird auf den insgesamt 14 Skalen beispielsweise das Bedürfnis nach Beachtung oder sozialer Anerkennung erfasst. Die PRF wird zusammen mit ergänzenden Eignungstests auch für die Berufsberatung eingesetzt. Ebenfalls aus England stammt der weltweit millionenfach genutzte Occupational Personality Questionary (OPQ), ein Test mit insgesamt 90 Fragen. Der Bewerber erhält pro Aufgabe jeweils drei Aussagen vorgelegt, von denen er zwei als „am meisten“ bzw. „am wenigsten“ auf ihn zutreffend markieren soll.

Details über die Test-Verfahren