Berufsbezogene Testverfahren

Assesment Center
Assessment Center
Berufsbezogene Tests können in zwei Gruppen eingeteilt werden:

Da ist zum einen die Gruppe der Tests, die Personalentscheidern hilft, aus einer Vielzahl von Stellenbewerbern den am besten geeigneten herauszufinden.

Eine zweite Gruppe dient beispielsweise Schulabgängern bei der Berufswahl oder Menschen, die bereits im Berufsleben stehen oder die zurück in den Beruf streben, bei der Karriereplanung.

DIN und ISO sollen Qualität sichern

Da der Testbegriff selbst rechtlich nicht geschützt ist, kann im Prinzip jeder eigene Tests publizieren. Doch gibt es in Deutschland gerade für berufsbezogene Tests Vorschriften und Regelungen, die verhindern sollen, dass ungeeignete Tests von unerfahrenen Testanwendern durchgeführt werden. Speziell die DIN 33430 soll eine Anwendung psychologischer Tests im Personalbereich reglementieren. Die Norm beschreibt Anforderungen an die Qualität der Verfahren und an die Eignung der Testanwender. Sie umfasst alle Verfahren, die für die Berufswahl, die Karriereplanung oder die Bewerberauswahl angeboten werden. 2011 wurde die DIN durch die ISO 10667, die die Durchführung von Assessments beschreibt, ergänzt. Die Normen sind jedoch nicht verpflichtend und für Laien nur schwer verständlich.

Auswahlverfahren für Fach- und Führungskräfte

Führungskräfte
Auswahl von Führungskräften
Als Fachverlag für Psychologie führt der Hogrefe-Verlag eine Reihe von berufsbezogenen Tests, die wissenschaftlichen Ansprüchen genügen, im Verlagsprogramm. Dazu gehört auch das erwähnte Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP), das der Personalauswahl, aber auch der Karriereberatung sowie der Festlegung von Coachingmaßnahmen dient. Erfasst werden vierzehn Bereiche, die für den beruflichen Erfolg von besonderer Bedeutung sind, also Motivation, Arbeitsverhalten, emotionale Belastbarkeit, soziale Kompetenzen und dergleichen mehr. Das Verfahren kann im jeweiligen Unternehmen selbst, bei einem externen Berater oder online über das Test-Zentrum des Hogrefe-Verlages durchgeführt werden. Als ökonomischere Alternative oder als Ergänzung wurde zudem das BIP-6F entwickelt. Dieses prüft lediglich sechs berufsbezogene Faktoren und kann daher kostengünstiger und zeitsparender eingesetzt werden. Es eignet sich besonders gut als ergänzender Test im Rahmen von Assessment-Centern. Zielgruppe des Verfahrens sind Fach- und Führungskräfte.

Tests mit Berufsbezug

Bei der Auswahl berufsbezogener Tests sollten sowohl Personalentscheider als auch Arbeitnehmer darauf achten, dass diese auf ihre Tätigkeitsfelder und Aufgabenbereiche zugeschnitten sind. Je genauer die erwünschten Fähigkeiten abgefragt werden, desto aussagekräftiger sind die Ergebnisse. Speziell für den Verkauf und den Vertrieb wurde beispielsweise das Verkaufs- und Vertriebs-Kompetenz-Inventar (VVKI) konzipiert, das 153 Items zu acht berufsbezogenen Persönlichkeitsbereichen abfragt. Dabei stellen Kundenorientierung und Motivation des Probanden sowie dessen emotionale Fähigkeit, Kunden zu gewinnen und zu binden, den Schwerpunkt dar, der durch weitere Aspekte ergänzt wird.

Berufsauswahl und Karriereplanung

Berufseintieg
Tests für Berufseinsteiger
Schulabgänger und Berufsrückkehrer können sich bei der Agentur für Arbeit testen lassen oder sich ebenfalls auf dem freien Markt nach berufsbezogenen Tests umsehen, die ihnen die Berufswahl und Karriereplanung erleichtern. So bietet beispielsweise die Gesellschaft für Verhaltensanalyse und Evaluation mbH (geva) eine Reihe von beratenden Berufswahltests an, in denen Talente, Eignungen und Interessen geprüft und ausgewertet werden. Ob jemand sich für eine klar definierte Führungsposition eignet oder ob er aufgrund seiner Kompetenzen eher ein „Teamplayer“ ist, ermitteln solche Verfahren wie der Belbin-Test. Belbin zufolge zeichnen sich unter den Mitgliedern von Teams regelmäßig bestimmte Rollenmuster ab, die sich in neun Kompetenzbereiche und drei Teamrollen zusammenfassen lassen. So gehören zu den handlungsorientierten Rollen beispielsweise die „Macher“ und die „Perfektionisten“. Das Rollenverhalten jedes Einzelnen im Team ist dem Verfahren zufolge vorhersagbar.

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