Die Verfahren der Persönlichkeitstests im Detail

Persönlichkeitstest
Nutzen für Unternehmen und Bewerber
Ungeachtet aller kritischen Vorbehalte sind Persönlichkeitstests aus Einstellungsverfahren und Assessment-Centern nicht mehr wegzudenken. Waren es einstmals Intelligenz- oder Eignungstests, die vom Bewerber bezwungen werden mussten, so sind es heute verschiedene Verfahren, mit denen er seine berufsbezogenen Persönlichkeitsmerkmale offenbaren soll. Doch sind diese Tests nicht allein konzipiert, um den Unternehmen Vorteile bei der Bewerberauswahl zu verschaffen. Auch den Stellenbewerbern sollen sie zugutekommen, indem sie Anforderungsprofil und Bewerberprofil optimal zusammenbringen. Eine falsche Berufs- oder Stellenwahl soll auf diese Weise vermieden werden.

Beruflicher Bezug und Abgrenzung zu Psychotests beim BIP

Unter den Persönlichkeitstests, die wir Ihnen im folgenden Abschnitt genauer vorstellen, hat das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) den stärksten Berufsbezug. Dies liegt zum einen bereits in der Geschichte des BIP begründet: Denn entwickelt wurde der Test gemeinsam mit Unternehmen und Personalentscheidern, die dazu beitrugen, wichtige Anforderungen für den Beruf auszuwählen. Es wurden zudem weitere Fragebögen entwickelt, mit denen ein Anforderungsprofil der jeweils vakanten Position erstellt werden kann. Zum Zweiten wollten sich die Mitarbeiter der Bochumer Ruhr-Universität bewusst von Verfahren abgrenzen, in denen ein psychologisches Profil ohne Berufsbezug erstellt wird. Psychische und soziale Komponenten werden nur erfasst, wenn sie in direktem Zusammenhang zur beruflichen Tätigkeit stehen, etwa in der Frage der Belastbarkeit des Probanden.

Chancen, Motive und Typen: Reiss Profile und MBTI

Logo Reiss Profile

Logo MBTI
Nur wer seine eigenen Motive und Bedürfnisse kennt, hat die Chance beruflich und privat glücklich zu werden – so in etwa könnte man das Prinzip des Reiss Profiles zusammenfassen. Dieses basiert auf einer Setzung von 16 Motiven, die als grundlegend für die gesamte Menschheit anerkannt werden. Aus der Dominanz bestimmter Aussagen ergibt sich das Persönlichkeitsprofil des Probanden.

Nicht 16 Motive, dafür aber 16 Persönlichkeitstypen sind es, die beim Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI) als gegeben vorausgesetzt werden. Ist der Proband ein Mensch, der eher seiner Intuition folgt oder seinem analytischen Verstand? Erweist er sich als eher extrovertiert oder als introvertiert? In welchen Bereichen überwiegen Extra- und Introversion? Der MBTI geht davon aus, dass sich Verhalten von Menschen klassifizieren und entsprechend vorhersagen lässt, weist allerdings auch darauf hin, dass Mischtypen das Normale sind, nicht einseitige Ausprägungen.

Fünf Dimensionen oder vier Verhaltensstile in unserer Wirklichkeit: Big Five und DiSG

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Nur fünf Dimensionen sind es, die bei Big-Five-Tests berücksichtigt werden. Das Fünf-Faktoren-Modell analysiert die Gefühlswelt des Probanden, seine Ängste und Einstellungen gegenüber anderen, seine Neugier und Offenheit, seinen Arbeitsstil. Auf der Grundlage der fünf Dimensionen, Neurotizismus, Extraversion, Offenheit, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit wurden verschiedene Tests entwickelt, so etwa das Neo-Fünf-Faktoren-Inventar (NEO-FFI) und der Big-Five-Persönlichkeitstest (B5T). Beim DiSG schließlich sind es vier Verhaltensstile, die gestestet und beurteilt werden. Der DiSG (die Buchstaben stehen für: dominant, initiativ, stetig, gewissenhaft) wird ebenfalls in beruflichen Zusammenhängen genutzt. So etwa um die Kommunikation im Team zu verbessern, oder um Aufschluss über die Eignung von Mitarbeitern für die Besetzung bestimmter Positionen zu erhalten.

Details über die Test-Verfahren